Les Théories D’Organisation Et L’Ingénieur 4.0 : Comment Les Grands Modèles Façonnent L’Efficacité Des Entreprises Modernes

Nous vivons à une époque aujourd’hui ou le monde des affaires semble être saturé par une myriade d’entreprises couvrant chaque coin de l’économie mondiale. L’ingénieur, en tant que professionnel de la technique et de la gestion, fait partie intégrante du monde des entreprises modernes. Or, il est crucial de se rappeler que l’entreprise moderne n’est pas née de nulle part. Elle est le fruit de révolutions, de théories et de réflexions qui ont progressivement modelé sa structure et son fonctionnement. Pou cela, la compréhension des bases de la gestion permet à l’ingénieur de ne pas se limiter à sa seule expertise technique, mais de devenir un acteur stratégique capable d’apporter des solutions globales en réponse aux futurs enjeux complexes des entreprises.

A l’aube de la révolution industrielle au XIXe siècle, le secteur industriel occupant une place importante dans l’économie Européenne , subit progressivement une industrialisation marquée par la mécanisation et la multiplication des usines faisant ainsi appel à la nécessité d’organiser efficacement la production et le travail. Ayant suivi le même courant de pensée, un groupe d’ingénieurs et professionnels s’attachent à formuler certains principes rationnels susceptibles d’améliorer l’efficacité des entreprises. Leurs contributions ayant jeté les bases d’une approche théorique de l’organisation qui accorde une importance primordiale à la production et aux ingénieurs, visant à trouver une solution unique et universelle aux défis rencontrés par les industries, nous parlerons à leur égard d’une école classique du management.

La fusion de la science et la gestion fut le seuil de départ de l’établissement des premiers principes de management scientifique proposés par l’ingénieur américain, Frederick Taylor. En effet, il s’agit d’une étude systématique des processus de travail dans les usines ayant pour objectif l’élimination des mouvements inutiles et des temps morts. Lors de cette étude Taylor en est venu à la conclusion que le manque de productivité des entreprises est du à la “flânerie” des ouvriers et notamment l’ignorance de l’encadrement. En vérité, les ouvriers pensaient que l’augmentation de production risquerait de diminuer leurs effectifs entrainant par conséquence leurs chômage, cela sans tenir compte de leur rémunération aussi faible pour les inciter à faire des efforts supplémentaires. L’encadrement d’autres parts, n’est pas assez exempte de lacunes, son ignorance vis à vis la science de l’organisation et les modes et temps opératoires des travaux envenime davantage ce que Taylor appelle « le plus grand mal du siècle » pour signifier l’inefficacité dans le travail.

Après l’étude approfondie des temps et des mouvements, il a crée le modèle Taylorien ; une forme d’organisation du travail qui repose sur la division du travail en simples taches répétitives que l’on voit aujourd’hui dans les usines, payer les ouvriers selon leurs productivités pour booster l’envie au travail, et l’hiérarchisation des fonctions selon la responsabilité de chaque niveau. Il y en découle aussi le concept de cols blancs et cols bleus produit de la division verticale du travail.

L’application de ces principes est l’origine à la création du concept de travail en chaine qui a permit de réduire les couts de production et augmenter le rendement des entreprises. Cependant,  cette approche de l’organisation peut également conduire à la déshumanisation des employés ;  ils effectuent des taches répétitives, monotones et aliénante, sans avoir une vision d’ensemble de leur contribution. Ils doivent travailler en autonomie, individuellement, mais sont en permanence monitorés, n’ont aucun pouvoir de décision sur leur travail ou leurs méthodes. Ils doivent trouver dans leur travail l’épanouissement, tout en étant considérés comme des ressources « jetables » (licenciements abusifs, etc.). L’ouvrier devient une machine, dépourvu de consience, ou sa seule motivation est l’argent.

L’approche scientifique de l’organisation du travail, bien qu’indispensable pour structurer et optimiser les processus internes, se révèle insuffisante à elle seule pour garantir la réussite d’une organisation. C’est dans cette optique qu’il devient crucial pour les responsables d’organisation d’acquérir une formation administrative, leur permettant de naviguer avec discernement dans les aspects plus complexes de la gestion, là où la seule rationalité scientifique ne suffit plus.

On proposait ainsi une approche systématique pour permettre gérer les activités des entreprises et atteindre leurs objectifs. Il s’agit alors d’un ingénieur et manager français, Henri Fayol, qui s’est focalisé plutôt sur l’administration industrielle en s’appuyant sur son expérience dans le secteur minier. Etant directeur de la société Commentry-Fourchambault en France pendant près de 30 ans, il a été responsable de la gestion et de l’organisation des opérations minières. A partir de ses observations il aboutit à des constatations qui lui ont permit de créer son œuvre iconique   “Administration Industrielle et Générale” ou il élabora plusieurs théories concernant les différents activités Industrielles et fonctions Administratives. De nombreux disciplines intégrés dans le cursus éducatif des étudiants aujourd’hui sont à l’origine de la catégorisation de Henri fayol des activités de l’entreprises, comme par exemple le commerce, les finances, la comptabilité et la gestion. La gestion à son tour, ne se limite pas à une simple tâche ; elle est le résultat de la combinaison harmonieuse de plusieurs fonctions complémentaires y compris la prévision ou le planning, l’organisation, le commandement, la coordination et le control continu. Par conséquent, le rôle du gestionnaire exige une expertise approfondie, car il doit savoir orchestrer ces multiples fonctions pour en assurer le succès de son organisation.

Les principes d’Henri Fayol visent à établir une gestion efficace, cohérente et harmonieuse au sein des organisations. Leur objectif est d’améliorer la productivité en optimisant les ressources humaines et matérielles, ainsi qu’en favorisant une communication fluide et un leadership compétent. Ces principes cherchent à garantir la stabilité et la discipline, tout en favorisant l’engagement des employés et la coordination des efforts vers des objectifs communs. En somme, leur but est de créer un environnement de travail où les employés sont motivés, où les rôles sont clairement définis et où l’organisation fonctionne de manière optimale, favorisant ainsi sa pérennité et une réussite durable.

Or comme toute théorie de management, cette nouvelle contribution a également envisagé des critiques soulignant le fait que Fayol n’a jamais mené de recherche pour développer sa théorie. En revanche, il l’a fondée sur son expérience personnelle en dirigeant une entreprise de charbonnage. En conséquence, cette théorie de management peut ne pas s’appliquer à un large éventail d’entreprises et d’équipes et est souvent considérée comme dépassée pour l’environnement professionnel d’aujourd’hui, ajoutons à cela que la théorie de management de Fayol a été critiquée pour mettre l’accent sur l’efficacité et les profits avant tout — y compris sur les personnes responsables du succès de l’entreprise.

D’autres parts il existe différentes théories du management qui vont au-delà des approches fondées sur la science ou sur l’expérience personnelle. Certaines théories et approches se basent notamment sur le contexte socio-historique de la société dans laquelle elles se sont manifestées.

En explorant les racines des systèmes économiques et sociales tels que le capitalisme, le système le plus omniprésent dans tous les aspects de notre quotidien, on prend conscience des inégalités et des rapports de pouvoir qu’ils ont générés, mais aussi des opportunités et de la croissance qu’ils ont permis.

Avant l’instauration de telles théories, la société Européenne connaissait une époque marquée par des transformations profondes et complexes qui ont façonné son organisation sociale, économique et politique. En effet, pendant 1500 ans, la société a été hiérarchisée en 3 groupes, les nobles le peuple et l’église qui, exerçait une influence considérable sur tous les aspects de la vie, tant spirituels que politiques. Certes ces divisons sociales ont provoqué des conflits interminables, intensifiés même par la corruption de l’église catholique qui en tant qu’institution dominante a été accusée d’abus de pouvoir, de matérialisme et d’hypocrisie créant ainsi un sentiment de méfiance envers cette institution. Dès lors la corruption au sein de l’Église catholique a été un catalyseur majeur pour la Réforme protestante qui s’étend de la fin du Moyen Âge jusqu’au début du XVIIe siècle.

Des figures comme Martin Luther ont dénoncé ces pratiques corrompues, appelant à un retour aux vérités bibliques et à une réforme de l’Église. En outre, Luther a remis en question l’autorité de l’Église catholique et a promu une relation directe entre l’individu et Dieu, ce qui a contribué à affaiblir les structures traditionnelles de pouvoir. Ce mouvement a également conduit à des conflits religieux et politiques en Europe, marquant le début d’une ère de fragmentation du christianisme en Occident entrainant notamment la formation du protestantisme qui a joué un role crucial dans la naissance du capitalisme moderne.

“un chrétien ne peut mieux servir Dieu qu’en faisant fidèlement son devoir ici-bas”. En soulignant la persistance d’une dimension sacrée du métier (Beruf) Martin Luther a introduit l’idée que chaque individu a une vocation divine, non seulement dans le cadre religieux, mais aussi dans son travail quotidien. Il a affirmé que le travail ordinaire pouvait être un moyen d’honorer Dieu, ce qui a valorisé les professions séculaires.

Né en 1864 à Erfurt, en Allemagne, Max Weber venait d’une famille protestante bien éduquée, un environnement qui a cultivé son intérêt pour les sciences sociales et la politique. Il était connu pour sa formulation du lien entre le protestantisme et le capitalisme. Son travail diverge du commentaire de Karl Marx sur le capitalisme, car il n’est pas d’accord sur le fait que l’exploitation est au cœur du capitalisme. Au contraire, Weber considère que l’essor du capitalisme est fortement lié au protestantisme. Il relie ces valeurs à la doctrine luthérienne qui encourageait les individus à travailler avec diligence dans leur vocation, considérant cela comme un devoir religieux. Sa théorie politique et sociale explore principalement la montée de la rationalisation, de la bureaucratisation et des relations de pouvoir dans la société moderne. Selon weber le moyen qui est propre et unique à l’État est l’usage légitime de la violence. Compte tenu de ce que nous avons déjà évoqué, Weber s’est intéressé à la question de savoir à qui nous confions le soin de gouverner l’institution dont la caractéristique unique est l’usage légitime de la violence. Il conclut que trois formes principales d’authorité qui demeure valides jusqu’aujourd’hui : L’autorité traditionnelle repose sur des pratiques et croyances ancrées dans la coutume, où le pouvoir est légitimé par la tradition et l’hérédité, créant ainsi des inégalités sociales, comme dans les systèmes patriarcaux ou les gérontocraties. L’autorité charismatique, en revanche, repose sur la personnalité exceptionnelle d’un leader, choisi par le peuple pour ses qualités jugées extraordinaires. C’est le cas de Napoléon, dont le pouvoir est justifié par son charisme et son influence. Enfin, l’autorité bureaucratique ou légale est basée sur un système rationnel et impersonnel où l’autorité n’est pas liée à la personnalité, mais à la fonction et à la compétence. Elle repose sur des principes d’efficacité organisationnelle, avec une hiérarchie clairement définie, des règles strictes, et une gestion fondée sur le mérite et les qualifications.

Ce modèle bureaucratique, selon Weber, est essentiel dans les grandes organisations modernes, qu’elles soient publiques ou privées, pour gérer efficacement les tâches administratives et maintenir un contrôle systématique des activités. En effet, c’est un modèle impersonnel qui protège des préférences personnelles du leader. Il existe donc une garantie d’équité. Les salariés ont la garantie d’être traités selon des règles précises et connues. Les organisations bureaucratiques vont atteindre l’efficacité en remplissant des objectifs. La division du travail est claire, il y a une bonne obéissance aux règles et un comportement prédictible avec un modèle stable.  Néanmoins, Il existe quelques critiques de la bureaucratie. En effet, le terme “bureaucratie” a pris un sens péjoratif au fil des ans. Le caractère impersonnel de la bureaucratie est souvent pointé du doigt, ainsi que son incapacité à gérer des cas individuels non prévus par les règles. (faible capacité d’adaptation). De plus, dans l’esprit de tous, la bureaucratie est opposée à l’innovation ce qui fait qu’elle est parfois synonyme d’immobilité et d’inefficacité.

A partir de 1930, à la suite des travaux des fameux auteurs de l’école classique, des recherches critiques sont développées sur la bureaucratie et remettent en cause son efficacité. ces critiques ouvrent la voie à des pratiques plus adaptées aux enjeux contemporains. Elles permettent de réévaluer les structures existantes, d’améliorer la flexibilité organisationnelle et de favoriser une plus grande efficacité dans un environnement économique en constante évolution. En connaissant les racines des modèles hérités de l’histoire, qu’ils soient issus des révolutions industrielles, des changements sociaux ou des innovations technologiques , les dirigeants et les acteurs du monde des affaires sont mieux armés pour naviguer le secteur économique en perpétuelle mutation.

Rédigé Par: Mariem Lakhel